Capitolo 7° LA VALUTAZIONE

Capitolo 7° LA VALUTAZIONE | © n.c.

La nascita delle separazioni delle funzioni fra organi politici e Dirigenti è avvenuta, come già detto in altre circostanze, con al legge 142/1990 i cui principi furono fatti propri con l'art. 3 del D. Lgs. n. 29 del 3 febbraio 1993. Con l' art. 20 del citato D. Lgs. si stabilì la responsabilità dei Dirigenti del risultato dell'attivita' svolta dagli uffici ai quali sono preposti, della realizzazione dei programmi e dei progetti loro affidati, della gestione del personale e delle risorse finanziarie e strumentali ad essi assegnate. E per la verifica dei risultati bisognava avvalersi di appositi nuclei di valutazione composti da esperti in tecniche di valutazione e nel controllo di gestione. Con l’attività di controllo e valutazione effettuata dal “Nucleo di Valutazione” si svolge un servizio a supporto degli organi politici verificando la coerenza tra gli obiettivi raggiunti e le risorse assegnate al fine di verificare i risultati dell’azione dei Dirigenti per l’assegnazione delle indennità di risultato.

Il lavoro svolto dai Nuclei di Valutazione, prima della nascita D. Lgs. n. 150 del 1° luglio 2009 -legge Brunetta - ha riguardato essenzialmente la performance individuale riferita alla valutazione degli obiettivi assegnati dal Direttore Generale o dalla Giunta ai Dirigenti e, a cascata, da questi ai funzionari titolari di Posizione Organizzativa ed ai dipendenti ai fini dell'assegnazione dell'indennità di risultato e di produttività per i dipendenti. Vi era la separazione delle funzioni, erano state stabilite già nel 1995 le norme relative all'adozione del PEG, ma quanti Comuni hanno ottemperato da subito? Quanti Comuni conoscono ed applicano, ancora oggi a distanza di quasi vent'anni, correttamente queste norme che sono essenziali per la vita di un Comune?

La riforma Brunetta -Il piano delle performance

Il D. Lgs. 150 del 27 ottobre 2009, legge "Brunetta", ha rappresentato un provvedimento di grande rilievo nel modo di intendere il lavoro nella Pubblica Amministrazione. Il provvedimento ha modificato per tutti i protagonisti della P.A, Amministratori, Segretari Comunali, Dirigenti e dipendenti, i propri comportamenti in modo radicale.

Con il D. Lgs. 150/2009 è stata introdotta la performance organizzativa accanto a quella individuale ed ha evidenziato, tra l'altro, tre concetti, ponendoli in stretta relazione l’uno con l’altro: la misurazione, la meritocrazia e la trasparenza. Con la performance individuale si misura, come per il passato, il grado di raggiungimento degli obiettivi assegnati mentre invece con la performance organizzativa si misura l'andamento dei vari servizi e quindi dell'intera attività del Comune. Questo nuovo concetto va oltre il raggiungimento degli obiettivi. Si potrebbero infatti raggiungere obiettivi individuali senza però che il Comune, nel suo insieme e singolarmente i vari Dirigenti, diano risultati e risposte positivi. Non è sufficiente che i Dirigenti raggiungano gli obiettivi assegnati, ma devono anche preoccuparsi che il Comune, l'azienda Comune, funzioni bene. Ma oltre alla performance individuale e a quella organizzativa le nuove norme hanno anche inserito il concetto di merito o demerito (art. 37). Con l'art. 17 e seguenti e l'intero titolo III vengono stabiliti gli strumenti di valorizzazione del merito, di incentivazione della produttività finalizzati alla progressione delle carriere (art. 18). Con l'art. 20 si stabiliscono i seguenti strumenti attivati per premiare il merito:

-bonus annuale delle eccellenze - (art. 21);
-premio annuale per l'innovazione - (art. 22);
-progressione economiche - (art. 23);
-progressioni di carriera (art. 24);
-attribuzione di incarichi e responsabilità - (art. 25);
.accesso a percorsi di alta formazione e di crescita professionale - (art. 26).

Si stabilisce anche (art. 29) che le norme del titolo III (dall'art. 17 all'art.31) "hanno carattere imperativo" e non possono essere derogate dalla contrattazione collettiva.

Di spessore è l'art. 41 con il quale si arriva a stabilire che in caso di non raggiungimento degli obiettivi può scattare l'impossibilità a rinnovare l'incarico e può determinarsi la decurtazione dell'indennità di risultato in caso di colpevole violazione del dovere di vigilanza sul mancato rispetto da parte dei dipendenti degli standard quantitativi e qualitativi stabiliti dall'amministrazione.

Con l'art. 10 invece, non obbligatorio per i Comuni, è stato previsto che le amministrazioni pubbliche redigano il piano delle performance:

entro il 31 gennaio, un documento programmatico triennale, denominato Piano della Performance da adottare in coerenza con i contenuti e il ciclo della programmazione finanziaria e di Bilancio, che individua gli indirizzi e gli obiettivi strategici ed operativi e definisce, con riferimento agli obiettivi finali ed intermedi ed alle risorse, gli indicatori per la misurazione e la valutazione della performance dell'amministrazione, nonche' gli obiettivi assegnati al personale dirigenziale ed i relativi indicatori;
un documento, da adottare entro il 30 giugno, denominato: «Relazione sulla performance» che evidenzia, a consuntivo, con riferimento all'anno precedente, i risultati organizzativi e individuali raggiunti rispetto ai singoli obiettivi programmati ed alle risorse utilizzate, con rilevazione degli eventuali scostamenti.

Ma pur non essendo obbligatoria per i Comuni la predisposizione del piano delle performance, l'ANCI consiglia l'adozione del documento previsto dal citato art. 10 o utilizzando in parte il PEG previsto dall'art. 169 del T.U 267/2000, adattandolo alle nuove norme. Principio essenziale da rispettare è quello della trasparenza. Tutti gli atti che attengono alla performance devono trovare spazio sul sito istituzionale del Comune della "amministrazione trasparente". (art. 11). "Amministrazione trasparente" che è stata poi normata con il D. Lgs. n. 33 del 14 marzo 2013. Chiariamo anche che è vero che non è obbligatoria la redazione del piano delle performance, però, oltre all'applicazione delle disposizioni dell'art. 11, commi 1 e 3 sulla trasparenza, è obbligatorio per i Comuni:

- adeguare i propri ordinamenti ai principi contenuti negli articoli 3, 4, 5, comma 2, 7, 9 e 15, comma 1, 17, comma 2, 18, 23, commi 1 e 2, 24, commi 1 e 2, 25, 26, 27, comma 1 e l'art. 62, commi 1-bis e 1-ter che allego e di cui diamo una lettura sintetica (art. 31 e 74);

- prevedere che una quota della performance individuale venga attribuita al personale dipendente e dirigete che si colloca nella fascia di merito alta e che le fasce di merito non siano inferiori a tre (art 31, comma 2);

- premiare il merito e la professionalità utilizzando gli strumenti previsti dall'art. 20 (art. 31, comma 3).

Per poter applicare tale normativa è necessario ed obbligatorio approvare un Regolamento con il quale, come previsto all'art. 4:

a) si definiscono e si assegnano gli obiettivi che si intendono raggiungere, dei valori attesi di risultato e dei rispettivi indicatori;

b) si crea il collegamento tra gli obiettivi e l'allocazione delle risorse;

c) si monitora in corso di esercizio e attivano eventuali interventi correttivi;

d) si misura e si valuta la performance, organizzativa e individuale;

e) si utilizzano sistemi premianti, secondo criteri di valorizzazione del merito;

f) si rendicontano i risultati agli organi di indirizzo politico-amministrativo, ai vertici delle amministrazioni, nonche' ai competenti organi esterni, ai cittadini, ai soggetti interessati, agli utenti e ai destinatari dei servizi.

La mancata adozione determina l'impossibilità di corrispondere i compensi legati alla performance: indennità di risultato al Segretario ed ai Dirigenti e produttività ai dipendenti (art. 18). Da ricordare anche che alla valutazione del Segretario Comunale provvede il Sindaco su proposta del N di V o dell'OIV.

Sintetizzando possiamo ribadire i seguenti concetti:

-vanno stabilite le regole con le quali devono essere valutati il Segretario Comunale (oltre ai compiti normali di istituto previsti dall'art. 97 del D. Lgs. 267/2000), i Dirigenti, i titolari di Posizione Organizzativa ed i dipendenti;

- va valutata la performance organizzativa dell'intero Ente e delle singole strutture, comprendendo il grado di attuazione degli obiettivi strategici (art. 7- innovativa);

- vanno valutate, come per il passato, le performance individuali consistenti nella verifica del raggiungimento degli obiettivi assegnati. Obiettivi, ognuno dei quali deve avere un peso specifico, che devono essere collegati alle "Linee Programmatiche", al DUP ed al Bilancio e devono soddisfare i requisiti previsti dalla legge Brunetta (Art. 5):

a) rilevanti e pertinenti rispetto ai bisogni della collettività, alla missione istituzionale, alle priorità politiche ed alle strategie dell'amministrazione;

b) specifici e misurabili in termini concreti e chiari;

c) tali da determinare un significativo miglioramento della qualità dei servizi erogati e degli interventi;

d) riferibili ad un arco temporale determinato;

e)commisurati ai valori di riferimento derivanti da standard definiti a livello nazionale e internazionale, nonché da comparazioni con amministrazioni omologhe;

f) confrontabili con le tendenze della produttività dell'amministrazione con riferimento, ove possibile, almeno al triennio precedente;

g) correlati alla quantità e alla qualità delle risorse disponibili;

-vanno promossi gli strumenti di valorizzazione del merito sia dal punto di vista economico che di carriera (art. 17 e seguenti).

Nucleo di Valutazione (N.diV.) o Organismo Indipendente di Valutazione (OIV)

L'art. 7 del decreto Brunetta stabilisce al secondo comma che la funzione di misurazione delle performance è svolta dall'OIV, stabilita dall'art. 14 la cui applicazione, però, non è obbligatoria negli enti locali. L'ANCI ha avuto modo di chiarire che sussiste piena autonomia organizzativa nella definizione della concreta definizione dell'organo che deve essere preposto alla valutazione delle performance. La CIVIT, con delibera n. 121 del 2009 e successiva n. 23/2102, ha ritenuto che rientri nella discrezionalità del singolo Comune la decisione di costituire o meno il Organismo Indipendente di Valutazione. Resta però l'obbligo di adeguarsi alle altre norme previste dal decreto Brunetta, come nuovamEnte stabilito dall'art. 1, comma 3 del D.P.R. 9 maggio 2016, n. 105. Io, come già detto e per i motivi evidenziati, prediligo l'Organismo Indipendente di Valutazione.

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